1　辞任の日に、同時に動き出すもの

管理医師の辞任で動くのは、大きく四つです。それぞれの性質が違い、対応する相手も違います。

届出期限と、管理者を置かずに診療できるかは別問題です。後任は退任日までに確保するのが原則であり、間に合わない場合は、直ちに保健所と協議して休診・休止、患者対応及び必要な届出を決めます。

2　後任の管理者に必要なもの

後任は、誰でもよいわけではありません。要件を満たさない医師を据えても、届出が通りません。

• 臨床研修等修了医師であること。医業を行う診療所では医療法10条の管理者要件を確認します。2004年4月以降の医師免許取得者は臨床研修修了登録証等を確認し、それ以前の取得者は経過措置の適用を確認します。病院には種類に応じた追加要件もあります。
• 保険医療機関の管理者要件。2026年4月からは保険医であることに加え、診療経験等の要件があります。臨床研修の修了時期、勤務日数・時間、代替要件、経過措置を確認します。緊急承継等の例外も、個別に地方厚生局へ確認してください（第6講）。
• 理事への選任。医療法人の施設管理者は、原則として理事に加えます。複数施設を開設する法人が知事の認可を受けた場合の例外があります。後任が既に理事なら、新たな選任は通常不要です。未選任なら、社団は社員総会、財団は評議員会で選任し、議事録等を整えます。添付書類は提出先の案内に従います（第12・15講）。
• 他の施設の管理者と兼ねないこと。診療所の管理者は、原則として他の病院・診療所の管理者を兼ねることができず、兼ねるには都道府県知事の許可が必要です（医療法12条2項）。理事長が本院の管理者を務めている場合、分院の管理者を兼ねることは、許可がなければできません。

管理者要件と理事の手続は、別々に確認します。後任候補の資格・経歴、就任日、実際の管理体制を確かめ、社団の社員総会又は財団の評議員会の手続も準備してください。紹介会社への依頼だけで、就任できると決めつけないことが大切です。

保険医療機関の経験要件は、2026年4月1日時点で臨床研修を終えているかで異なります。修了済みなら研修を含む病院・診療所での3年以上の業務経験等、未修了なら修了後の病院での3年以上の保険診療経験等が基本です。同日時点の管理者についての3年間の経過措置は、同じ保険医療機関で続ける場合のもので、別施設の後任に当然に使えるわけではありません。

3　後任が決まるまでの診療をどうするか

ここでいう管理者不在とは、退任等により管理者を置いていない状態です。管理者が一時的に院外にいることとは区別します。後任就任まで空白が生じるなら、通常診療を続ける前提にせず、保健所と対応を協議します。

兼務許可を相談する。本院の管理者が分院も管理するには、法令上の要件に適合し、所管行政庁の許可を得る必要があります。「後任がいない」という事情だけで必ず許可される制度ではありません。実際に管理できる体制も示し、保健所へ早期に相談します。保険医療機関としての要件も別に確認してください。

後任が退任日までに就任できない場合は、管理者不在のまま通常診療を続けず、保健所と協議して休診・休止等の措置を取ります。休止中も、定期処方、急変時の連絡先、紹介先及び再開見込みを患者へ案内する必要があります。

患者への説明。管理者の交代や休止を、患者にどう伝えるか。事実を簡潔に伝え、診療の継続または再開の見通し、それまでの相談先を示す。辞任した医師についての評価や事情には触れないでください。

申出を受けたら、退任予定日と診療への影響を整理し、保健所と地方厚生局へ速やかに連絡します。夜間・休日なら利用できる緊急連絡先を確認し、窓口が開くまで患者対応を放置しないでください。役員変更の届出先・期限も別に確認します。

4　辞任した医師との関係 ― 何を求められ、何を求められないか

管理医師には、管理者、医療法人の理事、雇用される医師という複数の立場があり得ます。雇用関係があるかは契約と勤務実態によるため、全員が労働者とは限りません。管理者の退任、理事の退任、雇用・委託の終了は、それぞれの根拠と効力発生日を確認します。

理事の辞任には委任の規定が適用され、原則としていつでも辞任できます。ただし、理事だけを辞任し、それにより法定・定款等の員数が欠ける場合は、後任就任まで役員としての権利義務が残ることがあります（医療法46条の5の3）。管理者退任に伴う理事の失職とは区別します。いずれも、元の医師の名前を届出上残せば管理者不在が解消する、という制度ではありません。

雇用関係がある場合、無期契約の辞職は原則として申入れから2週間で効力が生じます（民法627条）。有期契約は、やむを得ない事由による終了や、労働基準法137条による1年経過後の退職等の適用・例外を分けて確認します（第31・33講）。退職日が一方的な申出どおりになるとは限りませんが、勤務を強制して診療体制を確保することもできません。

後任が決まるまで無期限に診療を続けるよう求めることは避けてください。効力のある予告条項や引継ぎ義務を確認し、患者対応のための期間・業務・報酬を具体的に協議します。短時間の代診への協力と、管理者としての在任継続は別です。管理者にとどまるなら、その間も必要な管理体制を確保しなければなりません。

なお、辞任した医師が近隣で開業し、患者を引き継いでいく場面が続くことがあります。この問題は第39講で扱いますが、辞任の申出を受けたこの時期に、患者への説明の内容について合意しておくことが、後の紛争を減らします。

5　管理医師依存モデルの弱点 ― 平時に何を備えるか

分院を管理医師に任せる運営では、後任がすぐに見つからないことが経営上の弱点になります。退職だけでなく、病気や家庭事情による急な離脱にも備え、管理者候補と患者対応の手順を用意してください。

6　よくある質問

管理医師が「今日で辞める」と言い出しました。止められますか。

管理者・理事・雇用の終了を分け、申出の内容と効力が生じる日を確認します。理事の辞任では、員数不足によって権利義務が残る場合もあります。診療を強制することはできません。引継ぎへの協力を交渉しつつ、患者対応と、保健所・厚生局への連絡、後任の確保を急いでください。

理事長の私が分院の管理者を兼ねることはできますか。

原則として兼務できず、法令上の要件に適合する場合の許可が必要です（医療法12条2項）。一時的な兼務でも、後任不在だけで認められるとは限りません。実際の管理体制を含めて保健所へ相談し、許可前から当然に兼務できると考えないでください。

後任が見つかるまで、分院を休止するしかありませんか。

兼務許可が得られない場合、休止は現実的な選択です。休止の届出を行い、患者の処方継続と相談先を確保してください。休止期間が長引くと、患者の離脱と職員の不安が進みますので、後任確保と並行して、再開の目標時期を決めておくことをお勧めします。

辞めた管理医師に損害賠償を請求できますか。

理事の辞任は原則可能ですが、不利な時期の辞任について損害賠償が問題となる場合があります。やむを得ない事由があるときは民法651条2項ただし書による例外があり、雇用の終了については別に検討します。適法な退職と減収だけで賠償が生じるものではありません。請求には根拠、損害、因果関係等の検討が必要です。