1　労働時間とは何か ― 最高裁の基準

労働基準法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、それに当たるかどうかは、労働契約や就業規則の定めではなく、客観的に定まります。最高裁は、作業服や保護具の着脱などが事業所内で行うことを義務づけられていた事案で、使用者から義務づけられ、またはこれを余儀なくされた業務の準備行為等を事業所内で行った時間は労働時間に当たると判断しました（最判平成12年3月9日・三菱重工長崎造船所事件）。

この基準を医療現場に当てはめると、判断の軸は二つです。その行為をすることを、使用者が義務づけていたか（または、しなければ業務が回らない状態にしていたか）。そして、その時間、労働者は労働から解放されていたか。

2　医療現場で問題になる場面

3賃金の支払と、勤務体制の見直し

労働時間に当たる時間は正確に把握し、賃金を精算します。所定時間を超えたから必ず法定割増が付くわけではなく、法定時間外・法定休日・深夜に当たるかを区別します。そのうえで、今後の業務を所定時間内に収めるか、勤務時間や人員配置を見直します。

例えば、準備を含めた始業時刻にし、片付けまで勤務表に入れます。勤務条件の変更は適切な手続で行い、法定時間外・休日労働には36協定と上限規制も確認します。これから運用を変えても過去の未払分は消えません。賃金請求権の時効は、2020年4月1日以降に支払期日が到来するものについて、当分の間3年です。

不要な早出や持ち帰りをやめる場合には、業務量・期限も見直します。「禁止」と伝えながら、時間外に働かなければ終わらない仕事を割り当てれば、黙示の指示が問題になります。昼休みの電話対応は当番制等にして、担当者の休憩を別に確保します。

休憩は、労働時間が6時間を超えれば45分以上、8時間を超えれば1時間以上を勤務の途中に与え、自由に利用できるようにします。保健衛生業では一斉休憩の例外があるため、交代での休憩も可能です。電話対応等で休憩が中断した場合には、必要な休憩を別に確保してください。

4　労働時間の把握は使用者の義務

賃金の計算と労働時間規制のため、使用者は始業・終業時刻と実際の労働時間を把握します。厚生労働省のガイドラインでは、現認やタイムカード・ICカード・パソコン記録等による確認を原則としています。自己申告を用いる場合も、正しい申告を説明し、入退場記録等との食い違いを調べ、必要に応じて補正します。別に、健康確保のための「労働時間の状況」の把握義務もあります（労働安全衛生法66条の8の3）。両者は目的と対象を区別して管理します。

実務で見かける失敗は、タイムカードを「所定の始業時刻に打つように」と指導している例です。実際には8時に来て準備をしているのに、8時30分に打刻させる。これは、記録の改ざんに近い運用であり、紛争になったとき、他の証拠（電子カルテのログイン時刻、防犯カメラ、メールの送信時刻）によって実態が立証されれば、記録そのものへの信頼が失われます。タイムカードは実態を記録するためのものであって、実態を隠すためのものではありません。

5　今日やること・やってはいけないこと

6　よくある質問

始業前の準備は、職員が自主的にやっています。それでも労働時間ですか。

始業時刻に診療を始めるため、早出の準備を事実上求めていたなら、労働時間に当たり得ます。院長の指示、業務量、準備の必要性と実施状況を確認します。単に早く来て私用をしている時間まで、すべて労働時間になるわけではありません。

昼休みに電話に出るのは、月に数回程度です。

電話に備えて待機する義務があれば、応答していない時間も労働時間に当たり得ます。一方、待機義務がなく、たまたま対応した場合には、その対応時間と残りの時間の実態を分けて確認します。頻度だけで判断せず、担当者の休憩を別に確保してください。

退職した職員から2年分の残業代を請求されました。払うしかないのですか。

記録と実際の業務を照合し、労働時間、通常賃金と割増賃金、既払額、時効等を確認します。請求額がそのまま正しいとは限りませんが、未払が確認された分は適切に精算します。記録を改変せず保全し、弁護士・社労士等と対応を整理してください。