1区別・対価・精算を確認する

固定残業代では、合意の内容と実際の支払を分けて確認します。次の三点が、実務上の確認の柱です。

第一に、通常の賃金と区別できること。通常の労働に対する部分と、時間外労働等に対する部分を判別できる必要があります。「月給25万円、残業代込み」とだけ書き、他の合意からも区別できなければ、固定残業代として扱えません（第31講・康心会事件）。

第二に、時間外労働等の対価といえること。日本ケミカル事件（最高裁平成30年7月19日判決）は、契約書等の記載、使用者の説明、実際の勤務状況等を考慮するとしています。手当の名称だけで決まるわけではなく、実際の残業が想定時間より短いだけで直ちに無効になるわけでもありません。

第三に、不足額を精算すること。毎月、対象となる労働について法定の方法で計算した額と固定分を比較し、不足を支払います。この支払義務と、固定残業代の合意自体の有効性は区別して検討します。差額を払わなかっただけで合意のすべてが当然に無効になる、と決めつけることも適切ではありません。

2　契約書に何を書くか

実務で求められる書き方は、次のとおりです。

• 基本給の額と、固定残業代の額を分けて記載する。
• 対象が法定時間外・法定休日・深夜のどれかを明らかにし、金額と対応する時間数・計算方法を示す。時間数の記載だけが、有効・無効を決める独立の基準ではない。
• 対象労働について計算した割増賃金が固定分を上回る場合には、不足額を追加で支払うと定める。
• 給与明細でも、基本給と固定残業代を分けて表示する。

毎月の時間外・休日・深夜労働を記録し、支給額と比較します。昇給で計算の基礎が変わる場合や、対象に含めていない深夜・休日労働がある場合は、想定時間数以内でも追加支払が必要になり得ます。実際の残業が少ない月も、合意した固定額をその理由だけで当然に減らすことはできません。

3　最低賃金という、もう一つの壁

最低賃金との比較では、所定時間外・所定休日の労働に対する賃金や、深夜労働に対する割増部分などを除きます。通勤手当、家族手当、精皆勤手当など、ほかにも除外される賃金があります。月給なら、比較対象の月額を1年間における1か月平均所定労働時間で割り、適用される最低賃金以上かを確認します。

例えば、月給25万円の内訳が基本給20万円と固定残業代5万円だけなら、比較に用いる月額は原則として20万円です。手当を増やして基本給を抑えた設計では、最低賃金を下回ることがあります。改定額だけでなく発効日も確認し、給与を見直してください。

4時間数は実態と上限規制を踏まえて決める

想定する時間数は、実際の業務量と給与水準を踏まえて決めます。固定分を大きくしても勤怠把握と毎月の比較計算は省けず、職員にその時間まで残業する義務が当然に生じるわけでもありません。

看護師・受付・医療事務など一般の労働者では、時間外労働は原則として月45時間・年360時間が限度です。特別条項や一定の変形労働時間制には別の要件・限度があります。固定残業代は36協定の代わりにはならず、長時間労働を許すものでもありません。想定時間が大きい場合は、合意の合理性と実際の勤務体制を点検してください。医師の特例は第44講で扱います。

5　今日やること・やってはいけないこと

6　よくある質問

固定残業代の時間数を超えることはほとんどありません。差額の支払は形式的なものですか。

時間数以内でも、昇給や深夜・休日労働の扱いによって不足することがあります。時間数だけでなく金額を比較し、固定分で支払った範囲と別途支払う範囲を確認します。毎月の記録と計算を省くことはできません。

今の契約書に時間数が書かれていません。今から直せますか。

本人に対象・金額・計算方法を説明し、必要な合意を得て明確にできます。ただし、従来の基本給の一部を一方的に固定残業代へ振り替えることはできません。時間数の記載がないだけで直ちに無効とは限らず、過去の有効性と未払の有無は、その時点の合意・説明・支払実態から別に検討します。

医師にも固定残業代は使えますか。

使えますが、同じ要件が求められます。医師の年俸について最高裁が判別可能性を要求した事案（康心会事件）を第31講で扱いましたので、あわせてお読みください。