1　私生活上の行為に、懲戒は及ぶのか

私生活上の行為について、使用者に無制限の懲戒権があるわけではありません。国鉄中国支社事件（最高裁昭和49年2月28日判決）は、職場外の行為でも企業秩序との直接の関連や、社会的評価を損なうおそれが客観的に認められる場合には、規制の対象になり得るとしました。ただし、同事件は公務執行妨害等を背景とする懲戒免職の事案で、国鉄の高度の公共性も考慮しています。不倫を理由とする処分を直接認めた判決ではありません。

交際や不倫という呼び方だけでは、処分の可否は決まりません。勤務の放棄、人事の不公正、執拗なつきまといなど、具体的な行為と職場への影響を確認します。懲戒には就業規則上の根拠が必要で、労働契約法15条により合理性と相当性が問われます。解雇なら同法16条等の要件も別に検討します。地域に噂が広まったというだけで、信用毀損や重い処分を正当化してはいけません。

配偶者から一度連絡があっただけで、職員の処分理由ができるわけではありません。勤務の実態と連絡内容を確認し、反復する電話や来院で診療が妨げられるなら、窓口の一本化や安全対策を行います。配偶者の行動を、そのまま職員本人の責任に置き換えないでください。

2　介入の根拠は「業務への影響」

介入できるかどうかの判断は、次の順で行います。

3　できること ― 配置とルール

業務への影響が確認できたなら、取り得る手段は、指導と配置の変更が中心です。

配置の変更。実際に指示や評価の公正さが損なわれている場合などは、担当、評価者、シフトの調整を検討します。労働契約と就業規則に照らして権限を確認し、職種・勤務地を限定する合意がある場合は、その範囲にも注意してください。業務上の必要性、不当な目的の有無、本人の不利益を検討し、理由を具体的に記録します。私生活を罰する目的を、業務上の理由と言い換えてはいけません。

指導。勤務中の私的な行動、他の職員への態度、患者の前での言動について、事実に基づいて注意する。第47講の記録の作法がそのまま当てはまります。

ルールの明示。就業規則の服務規律に、勤務中の私的行為の禁止、職場秩序を乱す行為の禁止があるかを確認する。今後のためには、職員同士の交際を禁止するのではなく、交際が業務に影響する場合の対応（配置の変更等）を、あらかじめ明示しておくことが現実的です。

4　できないこと ― プライバシーと、外部の紛争

交際の事実を問いただすこと。「交際しているのか」「不倫なのか」を職員に問いただすことは、業務上の必要性がなければ、プライバシーの侵害と評価され得ます。確認すべきは勤務の実態であって、私生活の中身ではありません。

交際を理由に当然に辞めさせること。交際・不倫が判明しただけで、解雇が有効になるわけではありません。業務や企業秩序への影響と処分の相当性を個別に検討します。退職勧奨も直ちに違法とは限りませんが、私生活への非難を材料に退職を強制したり、拒否後も執拗に迫ったりすることは避けてください。

配偶者との紛争を裁定すること。院長が不貞の有無や慰謝料を決めたり、配偶者の要求だけで退職を迫ったりしてはいけません。連絡には、私生活上の請求は当事者間で扱ってもらうこと、職場の問題は別途確認することを伝えます。勤務予定、連絡先、相談内容などを安易に開示せず、脅迫やつきまといがあれば警察への相談を含め安全を確保します。業務に関連するハラスメントや法人の対応不備が問題となる場合は、法人自身の責任も検討が必要です。

5　今日やること・やってはいけないこと

6　よくある質問

職員同士の交際を、就業規則で禁止できますか。

交際そのものを禁止する規定は、私生活への過度な介入として効力が疑われます。実務では、交際が業務に影響する場合に配置を変更し得ること、勤務中の私的行為を禁止することを定めるにとどめるのが現実的です。

配偶者から「職員を辞めさせろ」と言われました。

配偶者の要求だけで退職させることはできません。職場への影響がある場合は、本人からも事情を聞き、業務上の問題として別途検討します。電話や来院が診療を妨げる場合は対応窓口を決め、職員や患者の安全を確保してください。

関係が壊れた後、一方が「職場に居づらい」と退職を申し出ました。

本人が自由な意思で退職を選ぶ場合は、通常の手続を進めます。ただし、強要、報復、孤立化などがないか、退職の背景を確認してください。上司・部下に限らずハラスメントが疑われるなら、本人の意向に配慮して必要な調査と保護を行い、退職だけで対応を終わらせないことが大切です。