1　事業主の義務 ― 何を求められているか

事業主は、職場のセクシュアルハラスメントについて相談体制などの措置を講じる必要があります（男女雇用機会均等法11条1項）。相談や調査への協力で事実を述べたことを理由とする不利益取扱いは禁止されています（同条2項）。対象は性別や性的指向・性自認を問わず、同性間でも問題になります。医療法人では法人が事業主です。院長は権限に応じて法人と連携します。

厚生労働省の指針は、方針の周知、相談体制、迅速・正確な事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止、プライバシー保護などを求めています。申告の段階で結論を決めず、安全確保と公正な調査を両立させます。

2　最初の24時間 ― 安全確保と事実確認を進める

（1）まず、申告者の安全と意向を確認する

まず、今日・明日の勤務で接触や報復の危険がないか、心身の状態や受診の必要がないかを確認します。必要に応じて指示経路、場所、シフトを暫定的に調整します。申告者の希望を聞き、無給の休みや望まない配置変更を一方的に負わせないようにしてください。申告者が希望する休暇や配置変更まで、一律に不利益取扱いとなるわけではありません。行為者側への措置も、事実認定前であることを踏まえ、必要性、期間、賃金の扱いを検討します。

次に、申告者の意向を確認します。何を望んでいるか——行為者との接触を断ちたいのか、行為者からの謝罪を求めるのか、処分を求めるのか、外部（警察・労働局）への相談を考えているのか。この時点で院長が結論を約束する必要はありませんが、意向を聞いておくことが、後の対応の軸になります。

（2）申告の内容を記録する

日時、場所、具体的な行為、同席者、前後のやり取りを、無理のない範囲で聞いて記録します。本人の言葉と担当者の評価を区別し、可能なら内容を確認してもらいます。署名を相談受付や保護の条件にせず、記憶が曖昧な部分を無理に埋めないでください。メッセージや防犯カメラ映像は、前後の文脈と日時が分かる形で、権限のある担当者が必要な範囲を保全します。

「誤解では」「あの先生はそんな人ではない」と、申告を否定する結論を先に伝えてはいけません。一方、具体的な経緯を中立的に質問することは必要です。責める聞き方や同じ説明の繰り返しを避け、休憩や同席者の希望にも配慮してください。

（3）守秘と、情報の範囲を決める

情報を共有する相手は、相談、調査、安全確保、意思決定に必要な人に絞ります。申告者には、誰に何を伝える可能性があるかを説明し、完全な秘密保持を安易に約束しないでください。行為者への説明は、反論に必要な具体性を確保しながら、不要な私生活情報や第三者情報を除きます。双方と関係者のプライバシーを守り、院内での噂や口裏合わせを防ぎます。

（4）事実確認の手順を決める ― 誰が、どの順で

安全確保や証拠保全と並行して、誰が何を確認するかを決めます。院内の調査に法定の固定順序はありませんが、双方の説明を丁寧に聞くことが基本です。

（5）診療体制も並行して調整する

申告者の安全確保と、患者の診療継続のための調整は並行して行います。担当変更、代診、予約調整などを検討し、引継ぎの担当を明確にしてください。診療の都合だけで保護を先送りすることも、引継ぎなしに医師を外して患者を危険にさらすことも避けます。

3　事実確認の後 ― 措置と再発防止

事実確認の結果、行為が認められた場合、行為者への措置（注意・懲戒・配置の変更）、被害者への配慮（接触の回避、必要なら休暇や医療機関の紹介）、再発防止（方針の再周知、研修）を行います。懲戒処分は就業規則の根拠と相当性が必要です（第47講）。

事実を確認できなかった場合も、認定できた事実と不明点を分けて説明し、防止方針の再周知など再発防止の措置を行います。必要に応じて接触回避や就業上の配慮を続けますが、認定できない事実を理由に懲戒してはいけません。労働局による紛争解決援助や調停も選択肢です（男女雇用機会均等法17条・18条）。これらは院内調査の代行や裁判のような確定判断をする制度ではありません。

4　患者・取引先からのセクハラ

患者や取引先の担当者からの性的言動も、職場のセクハラ対策の対象です。複数での対応、担当変更、行為をやめるよう求めることなどを検討します。診療の継続や受入れの判断は、緊急性、具体的な迷惑行為、信頼関係への影響、代替医療の確保などを踏まえ、応招義務との関係も確認してください。「患者だから我慢」で終わらせないことが大切です。カスタマーハラスメント一般の防止措置義務は2026年10月1日から施行されますが、患者からのセクハラへの現行の対応義務がそれまで免除されるわけではありません。

5　よくある質問

申告者と行為者の言い分がまったく食い違います。どう判断すればよいですか。

双方の説明、目撃者の話、メッセージなどを照らし、確認できる範囲を整理します。記憶の揺れだけで虚偽と決めつけず、逆に一貫性だけで真実とも決めません。資料の不足で結論が出ない場合はその限界を明らかにし、必要な保護と再発防止を続けます。労働局の援助・調停は解決の選択肢ですが、事業主自身の対応義務がなくなるわけではありません。

行為者の医師が「事実無根だ、名誉毀損だ」と言っています。

調査が必要なこと、現段階で事実を断定していないことを説明し、具体的な反論と資料を受け付けます。適切な調査であっても名誉・プライバシー侵害の責任が一律に免除されるわけではありません。不要な拡散や虚偽の断定を避け、記録へのアクセスを制限してください。

申告者が「誰にも言わないでほしい、ただ配置を変えてほしい」と言っています。

意向を尊重し、知られることへの不安を聞き取ります。まず可能な保護措置を行い、調査の必要性と情報を伝える範囲を相談してください。無条件に秘密を約束したり、同意を得るために圧力をかけたりしてはいけません。生命・身体への危険や他の職員への被害のおそれなどから共有が必要な場合は、理由を説明し、必要最小限にとどめます。