退任が本当に完了したか

取締役が自己または第三者のために会社の事業の部類に属する取引をするには株主総会（取締役会設置会社では取締役会）の承認が必要であり（会社法356条1項1号、365条1項）、この競業避止義務は取締役という地位に伴う義務です。したがって、まず確かめるのは、その人の取締役としての地位が本当に終了しているかです。辞任届を出しても、辞任によって法律または定款で定めた員数を欠くことになる場合には、後任が就任するまで取締役としての権利義務を持ち続け（346条1項）、その間は競業避止義務も続きます。任期満了後に改選の決議がないまま経営を続けている場合も同じです。取締役を退任した後も従業員としての雇用契約が残っていれば、労働契約上の誠実義務（労働契約法3条4項）や就業規則の秘密保持・競業避止の定めが及びます。顧問契約や業務委託契約が続いていれば、その契約の義務も残ります。「退任した」という一言の中に、登記上の退任、雇用の終了、契約関係の終了が混在していることが多く、それぞれの終了日を確定することが出発点です。

地位が終了した後は、法律や有効な契約による制限がない限り、同種の事業を営み、以前の顧客と取引する自由が原則です。ただし、在任中にした義務違反の責任（423条1項）は退任によって消えません。会社が退任者を責める場面では、退任後の競争そのものを問題にするのではなく、在任中の行為、営業秘密の使用、契約違反、そして競争の方法という四つの観点に分けて、どの観点で何を主張するのかを整理します。退任者の側も、この四つについて自分の行為が説明できるかを、独立の前に確かめておくべきです。

三佳テック事件を正確に読む

退職者の競業について最も引用されるのが、最判平成22年3月25日民集64巻2号562頁［出典］です。従業員10名程度の工作機械部品製作会社で営業と製作をそれぞれ担当していた二人の従業員が、平成18年4月ころ、退職して共同で同種の事業を営むことを計画し、営業担当者は退職のあいさつの際に取引先2社へ退職後に同種の事業を営むので受注を希望する旨を伝え、退職の直後から、自らが営業を担当していた取引先4社（会社の売上の3割程度を占めていました）から継続的に受注するようになった事案です。退職後の競業避止義務に関する特約はありませんでした。最高裁は、元従業員の競業行為が、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で元の会社の顧客を奪取したとみられるような場合には不法行為に当たるとしたうえで、この事案では、取引先の営業担当であったことに基づく人的関係等を利用することを超えて、元の会社の営業秘密に係る情報を用いたり、その信用をおとしめたりするなどの不当な方法で営業活動を行ったとは認められず、退職直後に会社の営業が弱体化した状況を殊更に利用したともいい難く、競業行為を会社に告げなかったことや新会社の登記が遅れたことも違法と評価すべき事由にはならないとして、会社の請求を認めた原判決を破棄し、請求を棄却した第一審判決を維持しました。

この判決は、退職者が以前の顧客と取引をしたという結果だけで違法とする考え方を退けた判決であり、同時に、営業秘密の使用や信用毀損などの不当な方法があれば不法行為になり得ることも明らかにしています。当事者は従業員であって取締役ではないため、元取締役の事案にそのまま当てはめることはできません。取締役には在任中の競業避止義務と忠実義務（355条）があり、退任の直前まで経営情報の全体に接していますから、在任中の準備行為の範囲と、退任時の合意の有無を加えて検討することになります。他方、退任後の競争が自由であるという原則は、取締役についても同じです。

在任中の行為

退任後の競争が自由であるからこそ、争いの中心は在任中の行為に移ります。会社に来た商談を自分の新会社へ回す、会社の費用や人員を独立の準備に使う、会社の秘密情報を目的外に持ち出すといった行為は、承認のない競業取引（356条1項1号）、忠実義務違反、任務懈怠（423条）として、退任後も責任追及の対象になります。承認を得ずに競業取引をした場合、その取引によって取締役または第三者（新会社など）が得た利益の額は、会社の損害の額と推定されます（423条2項）。第22講で見たとおり、競業取引の承認は取締役会または株主総会で、重要な事実を開示して受けるものであり、代表者に口頭で伝えたというだけでは承認になりません。

一般的な独立の計画や資金調達の検討は、それ自体が義務違反になるわけではありません。会社の利益を現実に害する具体的な行為があったかどうかが分かれ目です。従業員の引抜きについて、裁判例は、転職の自由を前提としつつ、取締役兼営業部長が在職中に部下の営業担当者を計画的に競合会社へ移籍させた事案で、単なる転職の勧誘の域を越え、社会的相当性を逸脱した極めて背信的な方法で行われた場合には違法になるとして、損害賠償を認めています（東京地判平成3年2月25日判時1399号69頁）。取締役が在任中に退任後の事業への参加を従業員に働きかけた行為を忠実義務違反とした裁判例もあります（東京高判平成元年10月26日金判835号23頁）。人数だけで決まるのではなく、引き抜かれた従業員の地位と待遇、勧誘の時期と方法、会社の事業への影響、地位を利用した働きかけかどうかを総合して評価されます。会社の側は、在任中の行為を立証するために、メールや業務システムの記録、商談の経緯、退任前後の取引の推移を確保しておく必要があります（第4講）。

営業秘密の三要件

不正競争防止法上の営業秘密は、秘密として管理されている（秘密管理性）、事業活動に有用な（有用性）、公然と知られていない（非公知性）技術上または営業上の情報をいいます（不正競争防止法2条6項）。退任者による顧客名簿や価格表、設計図、製造条件の持出しを争うとき、最初に問われるのが秘密管理性です。経済産業省の営業秘密管理指針は、会社が秘密として管理する意思を、従業員等が認識できる程度に具体的な管理措置によって示していたかを基準とし、その程度は会社の規模や業態に応じて判断されるとしています。共有フォルダに置いてあった、パスワードがなかったという一点だけで当然に秘密管理性が否定されるわけではなく、アクセスできる人の範囲、「秘」の表示、規程と誓約書、周知の状況などを総合して判断されます。逆に、就業規則に秘密保持の一般的な条項があるだけで、対象となる情報を特定せずに管理していた場合には、秘密管理性が認められにくくなります。

営業秘密に当たれば、保有者から示された営業秘密を、不正の利益を得る目的または保有者に損害を加える目的で使用し、または開示する行為が不正競争になり（2条1項7号）、退任者からその事情を知って営業秘密を取得し使用する新会社の行為も不正競争になります（同項8号）。会社は差止めと廃棄・除去（3条）、損害賠償（4条）を請求でき、損害額については推定規定（5条）があります。営業秘密を使用する行為に対する差止請求権は、その事実と行為者を知った時から3年、行為の開始から20年で消滅します（15条1項）。刑事罰（21条）もあり、悪質な事案では刑事告訴と民事の差止めを並行させます。差止めを求める場合、対象となる情報と行為を特定しなければならず、「当社の顧客情報を使ってはならない」という抽象的な請求は認められません。どの名簿の、どの項目を、どのような方法で使わせないのかを、証拠に基づいて特定します。

記憶・一般技能・その他の保護

従業員や役員が業務を通じて身につけた一般的な知識、技能、経験、人脈は、その人自身のものであり、営業秘密とは区別されます。取引先の担当者と顔見知りである、業界の相場観を持っているという事実を会社が独占することはできません。他方、営業秘密に当たる情報は、紙やデータを持ち出さず記憶から利用した場合でも「使用」に当たり得ます。記憶によるかどうかではなく、その情報が三要件を満たすかどうか、そして不正の利益を得る目的で使用したかどうかが基準です。もっとも、記憶による使用は立証が難しく、実務上は、持ち出したデータの存在、アクセスや複製の記録、新会社の営業に現れた情報の具体性（会社しか知らない価格や条件が使われているか）から推認することになります。

営業秘密の三要件を満たさない情報についても、保護がなくなるわけではありません。有効な秘密保持契約があれば契約違反として損害賠償の対象になり、会社が業として特定の者に提供しているデータで、電磁的方法により相当量蓄積・管理されているものは、営業秘密に当たらなくても限定提供データとして不正競争防止法の保護を受けることがあります（2条7項。社内で使う顧客名簿そのものは通常これに当たりません）。個人情報を含む顧客データを持ち出して新会社で使えば、新会社の側には偽りその他不正の手段による個人情報の取得（個人情報保護法20条1項）の問題が生じ、元の会社にとっては個人データの漏えいとして個人情報保護委員会への報告と本人への通知（同法26条）の問題になります。さらに、役員や従業員であった者が、業務に関して取り扱った個人情報データベース等を自己または第三者の不正な利益を図る目的で提供し、または盗用すれば刑事罰の対象です（同法179条）。退任後にかつてのIDやパスワードでネットワーク経由で会社のシステムに入れば不正アクセス禁止法違反（3条、11条）になり得ますし、紙の資料の持出しは窃盗、データの消去は電子計算機損壊等業務妨害（刑法234条の2）の問題になります。三要件を満たさないから、どのような持出しや利用も適法になるわけではありません。

競業避止・勧誘禁止の合意

退任後の競業を制限するには、法律上の義務がない以上、契約が必要です。ただし、退任後の競業避止の合意は、職業選択の自由（憲法22条1項）を制約するため、合理的な範囲を超えるものは公序良俗に反して無効とされます（民法90条）。裁判例は、守るべき会社の利益（営業秘密やそれに準じる顧客情報、ノウハウ）の存在、本人の地位と接していた情報、地域の限定、期間、禁止される行為の範囲、代償措置の有無を総合して判断しており、経済産業省の「秘密情報の保護ハンドブック」の参考資料は、期間が1年以内の合意には有効とした例が多く、2年の期間についても否定的に判断した例があること、禁止行為が業務内容や取引先に限定されているほど、また代償措置があるほど有効性が認められやすいことを整理しています。司法試験予備校の講師兼監査役と元代表取締役が退職後に同種の受験指導事業を始めた事案で、競業避止の特約に基づく営業差止めの仮処分が却下された例（東京地決平成7年10月16日判時1556号83頁）が示すように、退任者の地位が高いというだけで広い制限が認められるわけではなく、差止めが認められるのは、会社の営業上の利益が現に侵害され、または侵害される具体的なおそれがある場合に限られます。

合意を実効的にするには、「同業への就職・開業の禁止」という包括的な条項よりも、禁止する行為を具体化する方が有効です。退任前の一定期間に担当した取引先への積極的な勧誘を一定期間禁止し、顧客側から連絡を受けて取引する場合と区別する、従業員に対する組織的な引抜きを禁止する、特定の情報の使用・開示を禁止し退任時の返還と削除を約束させる、といった条項です。退職慰労金や退任後の顧問料を代償として位置付け、違反した場合の返還や不支給を定める方法もありますが、退職金の全額不支給や高額の違約金は、違反の程度との均衡を欠けば無効とされる可能性があります。秘密保持や非難禁止の条項を設ける場合にも、法令に基づく通報、裁判や行政手続での陳述、弁護士への相談を一律に妨げる内容にしてはいけません。公益通報者保護法の改正法（令和7年法律第62号、令和8年12月1日施行）は、事業者が正当な理由なく公益通報をしない旨の合意を求めることなどによって公益通報を妨げることを禁止し、これに違反してされた合意を無効とすることとしています（改正後11条の2）。施行前であっても、通報を封じる目的の条項は公序良俗に反して無効とされる可能性が高いものです。なお、雇用契約上の労働者に対しては、違約金や損害賠償額の予定を定めること自体が禁止されています（労働基準法16条）。

退任時の情報管理

表は横にスクロールできます。

退任者の端末やアカウントを一律に消去すると、会社自身にとっての証拠も失われます。返還、保全、私的な情報の分離、削除という順序を守り、誰が、いつ、何をしたかを記録に残します。会社の端末やメールの調査は、会社の情報を守るために必要な範囲で行うのが原則であり、私的な通信まで機械的に無制限に調べる運用は避けます。裁判例は、従業員の私的なメールの監視について、監視の目的、手段と態様、監視される側の不利益を比較衡量して、社会通念上相当な範囲を逸脱した場合にプライバシー侵害になるとしています（東京地判平成13年12月3日労判826号76頁）。就業規則や情報管理規程に調査の根拠を置き、調査の目的と範囲を記録しておくことが、調査の結果を証拠として使うためにも重要です。