1　「二人で仲良く」がなぜ難しいか

2　選ぶ基準 ― 「長男だから」でも「長くいるから」でもなく

設例では、長男には出生順、次男には勤務歴を理由に期待を伝えています。勤務歴は考慮事情になりますが、それだけで後任が決まるものではありません。次の観点で候補者と関係者の意見を整理します。

• 経営の意思と適性　診療の腕と経営の適性は別。職員をまとめ、資金繰りを見て、金融機関・行政・取引先と向き合う意思があるか。
• 診療科と法人の事業　法人の中核となる診療科・事業を担えるか。内科中心の法人を整形外科医が継ぐなら、内科医の確保が経営課題になる。
• 時期　退任予定日に必要な診療・経営体制が整うか。年齢だけで判断せず、本人の意思と準備状況から工程を作る。
• もう一人の子の処遇が成り立つか　後継者を決めたとき、選ばれなかった子が納得できる処遇（報酬、地位、分院、独立支援、相続での配慮）を用意できるか。
• 職員・患者への説明　診療の継続、指示系統、担当医の変更を具体的に伝える。職員や患者がどちらの子を支持するかを推測だけで決めない。

創業者は、自分の希望、判断の基準、退任後の役割を明らかにします。そのうえで子の意思と法人の必要をすり合わせ、適法な選任手続に進みます。子同士の話合いも選択肢です。親が一方的に決めることや、子だけへ結論を丸投げすることを当然の方法にしないことが大切です。

3　分ける形 ― 可能性と限界

分院は同じ法人内で役割を分ける方法、独立は別の事業主体で診療する方法です。適用できる場合の法人分割も含め、資金・人員・診療圏と各人の希望を比較します。共同で経営に参加する場合は、意見が割れたときの決め方と離脱時の処理まで合意しておきます。

4　選ばれなかった子への配慮

後継者を決めれば、選ばれなかった子がいます。その子への配慮は、次の三つの面で設計します。

• 法人内の役割　理事・管理者・勤務医等の職務、権限、報酬を定める。社員資格や持分を一律に与えないのではなく、本人の希望と権利・責任に即して設計する。
• 独立時の整理　開業資金の贈与・貸付の条件、職員の意思、患者の選択、個人情報の取扱いを整理する。競業制限は必要性・範囲・期間等を検討し、親の許可だけで開業の可否が決まるとは考えない。
• 財産配分　後継者に集約する財産と他の子が取得する財産、遺留分と納税資金を試算する。保険金の取得が当然に遺留分を満たすとは限らない。持分なしへの移行も、権利処理・課税・遺留分への影響を別に検討する。

後継者にならない子にも、すでに持つ財産上・法人上の権利があります。その行使を単なる感情の問題と扱わず、仕事、財産、家族の希望を分けて説明します。配慮の目的は権利行使を封じることではなく、各人が内容を理解して選択できるようにすることです。

5　冒頭の事案 ― 理事長は何をすべきか

6　今日やること・やってはいけないこと

7　よくある質問

二人を共同で理事長にすることはできませんか。

二人を同時に理事長にする制度はありません。理事長は一人で法人を代表し、理事会は法令所定の決定・監督等を担います。副理事長という呼称を設けても、それだけで代表権が生じるわけではありません。一方、理事会での協議や担当の分担による共同の経営参加は可能です。

兄弟それぞれに法人を作って、親の法人を分割したいのですが。

持分あり法人は医療法上の分割を利用できません。持分なし法人でも社会医療法人・特定医療法人等の除外があります。対象となる法人かを確認したうえで、分割の方式、認可、債権者保護、労働契約の承継、保険医療機関の指定等と税務を検討します。認定制度を利用して移行した法人は、分割が認定・税の特例へ与える影響も確認してください。

次男が「出ていく」と言っています。引き止めるべきですか。

まず本人が離れる理由と希望を聞き、残る場合の役割と、離れる場合の手続を比較します。退職、役員退任、社員退社、持分処理は別です。患者の診療継続、職員の意思、契約・情報管理に配慮し、合意できる条件を文書にします。離れる選択が必ず関係の破綻になるとは限りません。