1　退かないことで法人に起きること

2　経営権争いの法律上の構造

「親子の経営権争い」は、感情の争いに見えますが、法律上は、医療法人の機関の支配をめぐる争いです。第117講の構造がそのまま当てはまります。

後継者に指名されたことだけで、子に代表権や他の社員・理事を交代させる権限が生じるわけではありません。一方、法令・定款に沿う理事長の解職や理事の解任は、本人の同意がなくても可能な場合があります。議決に参加できる人と決議要件、手続の適法性を具体的に確認します。

話合いによる交代は有力な選択肢ですが、創業者の同意だけが交代の道ではありません。診療や法人の財産に支障が出ている場合は、協議と並行して必要な法人手続や法的対応を検討します。

3　子にできること

• 「辞めてほしい」を「辞めた後の役割」の提案に変える　父に、退任後の地位（名誉理事長、顧問、非常勤医、理事として残るなら期限つき）、報酬（役員退職金と顧問料）、診療の継続（週何日、どの患者）、対外的な役割（医師会、地域の会合）を具体的に示す。辞める先を用意する。
• 期限を提案する　「〇年〇月に理事長を交代する」を、父と子と、可能なら第三者（顧問税理士・弁護士・父の信頼する同期の医師）の前で合意し、文書にする。口約束は、冒頭のように延びる。
• 段階を作る　担当領域と決裁権限を定め、必要な理事会等の決議を行う。親子の合意だけで法定の権限を移したり、理事会の専決事項を委任したりしない。
• 第三者を交える　本人が信頼する医師や顧問等の協力を得て、希望と懸念を整理する。誰が加わるかは当事者の意向を踏まえて選ぶ。
• 意思を確かめられる時期に備える　契約ごとの理解と意思を確認し、本人が望む準備を進める。病名だけで判断能力を決めず、能力が低下した場合は支援・代理の制度と法人の交代手続を別に検討する。
• 自分の期限を決める　父が退かないなら、自分はいつまで待つか。待てないなら、独立するか、他の道を選ぶか。それを父に伝えることは、脅しではなく、事実の共有。

4　「辞め方」の設計 ― 親の側から

この講を読んでいるのが創業院長本人であれば、次のことを考えてほしい。

これまで築いた診療体制を次へつなぐには、後継者が判断できる権限と情報が必要です。創業者の経験を生かす役割を残す場合も、助言と決裁を区別します。

5　対立が深まった場合

父が退かず、子が待てず、対立が深まった場合の選択肢は限られます。

• 子の独立　本人の進路を尊重し、退職・役員退任・社員退社・持分処理を分けて進める。患者の選択、職員の意思、秘密保持・競業制限の有効性にも配慮する。法人は他の後継候補や第三者承継等を検討する。
• 判断能力・職務遂行への懸念　具体的な事実と医療上の評価を確認する。法人の解職・解任、欠格・欠員時の手続と、本人の生活・財産のための後見等を区別する。後見申立てが理事長交代の唯一の手段ではない。
• 法人としての判断　招集、定足数、特別利害関係等を確認し、理事長の解職・後任選出や、必要に応じた理事の解任を適法に行う。正当な理由のない役員解任では損害賠償が問題となる。具体的な権利侵害や危険があれば、訴訟・仮処分の要件も検討する。

合意による交代を目指しつつ、患者の安全や法人の利益を損なう状態は放置できません。誰が何を決める権限を持つかを整理し、協議で解決すべき事項と法的対応が必要な事項を分けます。

6　今日やること・やってはいけないこと

7　よくある質問

父が理事長を退いた後も、理事として残りたいと言っています。

適法に選任されて理事を続けることは可能です。職務・任期・報酬と代表者との役割分担を明確にします。理事には監督等の責任もあるため、前理事長だから意見を述べてはいけないわけではありません。退職金の支給を伴う場合は、実際の職務変更と税務も確認します。

父が「持分は自分が死ぬまで持つ」と言っています。

持分が父の財産であれば、その意思を尊重して保有継続と処分を比較します。死亡時に何が相続されるかは定款等によって異なり、全員が直ちに払戻しを請求できるとは限りません。遺言、税負担、払戻資金を試算し、移行するなら個人の権利処理と必要な法人手続を整えます。

父の判断が最近おかしいと感じます。

まず、どの判断・業務にどのような支障があるかを確認し、受診や意思決定支援につなげます。能力に疑いがあるからといって、急いで贈与・放棄・遺言へ署名させるのは適切ではありません。本人の理解と意思、行為ごとの能力を確認し、診療安全、法人の機関、個人財産の代理を別に整えます。