『税理士法人・社労士法人の内部紛争30講 ― 共同経営「解消」の教科書 ―』【第20講】

相手が脱退して3か月。顧問先の4割が、相手の新しい事務所に移りました。残る側は損害賠償を請求できるのか。答えは、「相手がどのような方法で顧客に働きかけたかによる」です。そして、その「方法」を裁判所がどう評価するかには、かなり明確な傾向があります。

脱退後は社員であることを前提とする法定の競業禁止から離れますが、契約による制限、守秘義務、不正競争防止法、不法行為等は別に検討します。自由競争の逸脱に関する裁判例の判断を、これらすべての請求の唯一の基準とはしません。本講の6項目は事実を整理するための本稿のチェック項目であり、そろえば必ず勝てる・必ず適法になるという要件ではありません。

1　出発点 ― 最高裁平成22年3月25日判決（三佳テック事件）

元従業員による顧客の奪取が不法行為になるかどうかについて、現在の裁判実務の出発点になっているのが、最高裁第一小法廷平成22年3月25日判決（民集64巻2号562頁。いわゆる三佳テック事件、文献によってはサクセスほか事件）です。

事案は、従業員10名程度の金属加工会社を、営業担当と現場担当の2名の従業員が退職し、退職の翌週には元従業員の一人が休眠会社の代表取締役に就任して同種の事業を始めた、というものです。退職後の競業避止の特約はありませんでした。在職中、営業担当だった元従業員は、取引先のうち2社に対して「退職後に同種の事業を営むので受注を希望する」旨を伝えていました。退職後、主要な取引先4社のうち1社からは退職直後に、他の3社からは退職から5か月ほど経ってから受注し、元の会社では、売上の3割程度を占めていたこの4社からの売上が5分の1程度にまで落ち込みました。

原審は不法行為を認めましたが、最高裁は原判決を破棄し、請求を棄却しました。判断の枠組みは、原審が示し最高裁もそれを前提にしたもので、元従業員等の競業行為が、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で元雇用者の顧客を奪取したとみられるような場合には、不法行為に当たる、というものです。そのうえで最高裁は、本件の事実を次のように評価しました。

• 退職の挨拶の際などに取引先の一部に独立後の受注希望を伝える程度のことはしているが、営業担当であったことに基づく人的関係等を利用することを超えて、営業秘密に係る情報を用いたり、信用をおとしめたりするなどの不当な方法で営業活動を行ったとは認められない。
• 取引先のうち3社との取引は退職から5か月ほど経過した後に始まっており、退職直後から取引が始まった1社については元の会社が営業に消極的な面もあった。元の会社と取引先との自由な取引が競業行為によって阻害された事情はうかがわれず、退職直後に元の会社の営業が弱体化した状況を殊更利用したともいい難い。
• 代表取締役就任等の登記が遅れたことをもって隠蔽工作とはいえず、退職者は競業行為を行うことを元の勤務先に開示する義務を当然に負うものではないから、競業を告げなかったことは違法と評価すべき事由にならない。
• 他に不正な手段を講じたと評価し得る事情もうかがわれない。

この判決は、残る側にとって厳しい判決です。在職中に取引先へ受注希望を伝え、退職直後に主要取引先から受注し、元の会社の主要取引先からの売上を大きく減らしても、それだけでは違法ではない。「人的関係の利用」は自由競争の範囲内であり、違法になるのは「営業秘密の利用」「信用毀損」のような不当な方法を用いた場合だ、という線が引かれました。以下の裁判例は、すべてこの線の上で読む必要があります。

2　士業法人への適用 ― 東京地裁平成26年4月9日判決

三佳テック判決の枠組みを、税理士法人の脱退社員にそのまま適用したのが、東京地裁平成26年4月9日判決（TAINS Z999-0150）です。公刊物には登載されておらず、税理士向けの解説を通じて知られている裁判例です。

事案は、税理士法人の社員税理士が法人を辞めて独立し、担当していた顧客の相当数が独立後の事務所と顧問契約を結んだ、というものです。脱退前から、その社員は担当顧客に独立開業の予定とその理由を説明しており、顧客の中には顧問契約の解約の段取りについて助言を求める者がいて、社員はそれに応じていました。法人は、この社員に対して損害賠償を請求しました。

裁判所は、請求を棄却しました。判旨の要点は3つです。第一に、脱退後の競業は自由競争に属し、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で元の法人の顧客を引き抜いたとみられる場合に限って不法行為になる。第二に、社員が在任中に、顧客に対して法人との顧問契約を解約して自分の事務所と契約するよう違法不当な方法で働きかけることは許されない。第三に、しかし本件では、営業秘密に係る情報を用いたり信用を落としたりするなどの不当な方法で準備活動をしたとは認められない。

残る側が注目すべきは、第二の点と第三の点の関係です。裁判所は、在任中の働きかけが規律の対象になること自体は認めています。しかし、「独立の予定と理由を説明する」「顧客から求められて解約手続について助言する」という行為は、違法不当な方法には当たらないと判断しました。つまり、顧客の側から動いた解約への対応は、在任中であっても、それだけでは違法とされなかったのです。この判決は、第19講で見た「挨拶と勧誘の境界」を、士業法人について具体的に引いたものといえます。

なお、この判決で税理士法48条の14（在任中の競業禁止と損害の推定）がどのように扱われたかは、公開されている解説からは確認できません。在任中に個人名義で受任した事実が認定されていれば、推定規定の適用が問題になったはずで、この点は原文で確認する必要があります。

3　認容された事案は、どこが違ったのか

三佳テック判決の枠組みの下でも、不法行為や義務違反が認められた事案はあります。士業法人の事案は少ないため、他の業種の裁判例も含めて、何が違ったのかを見ます。

税理士事務所の元職員 ― 千葉地裁松戸支部平成21年7月24日判決・東京高裁平成21年12月3日判決

税理士事務所に職員として入所し、在職中に税理士資格を取得して退職した者が、退職後に事務所の顧問先に対して税理士業務・会計業務を行った事案です。この職員は入所時に、雇用期間中および退職後も事務所の許可なく顧問先等に税理士業務・会計業務をしない旨の誓約書を提出していました。誓約書は地域も期間も無限定でした。

解説によれば、裁判所は、誓約書の有効性を、使用者の目的、労働者の地位、禁止される業務・期間・地域の範囲、代替措置の有無等を考慮して判断し、被告の顧客獲得は事務所の投下資本に依存していること、税理士資格を取るには事務所勤務が通常であり顧客を奪うのは不当な利益侵害であることを指摘して、地域は顧客の存在する範囲に、期間は在職中および退職の翌日から2年間に限定して解釈したうえで、誓約書を有効とし、顧問料相当額として約1,100万円の損害賠償を認めたとされています。

この事案が三佳テックと違うのは、誓約書という契約上の約束があったことです。特約がなければ自由競争の枠組みで判断されますが、特約があれば、その特約が合理的な範囲で有効かどうかという別の問題になります（第21講）。

法人の情報を使った一斉勧誘 ― 東京地裁平成2年4月17日判決（東京学習協力会事件・労働判例581号70頁）

進学塾の幹部講師らが、年度の途中に他の講師を勧誘して一斉に退職し、職務上入手した生徒の情報に基づいて生徒に書面を送って勧誘し、多数の生徒を転塾させた事案です。裁判所は就業規則上の競業避止義務違反を認め、損害賠償を命じました（認容額は請求を大きく下回ったと紹介されています）。法人の顧客情報を利用した組織的な一斉勧誘は、自由競争の範囲を超えるという判断です。

顧客情報の知識を使った切替勧誘 ― 東京地裁平成5年1月28日判決（チェスコム秘書センター事件・労働判例651号161頁）

秘書代行業の元従業員が、退職後、在職中に得た顧客台帳の知識を使って、元の会社と取引継続中の顧客を訪問し、より安い料金で自分の親族の会社への切替えを勧誘した事案です。裁判所は、雇用契約の継続中に獲得した取引先に関する知識を利用して、使用者が取引継続中の顧客に働きかけて競業を行うことは許されないとし、債務不履行に基づく損害賠償を認めました。

従業員を通じた顧客の切替え ― 東京地裁平成18年12月12日判決（平成15年(ワ)18743号）

LPガス販売会社の元代表取締役が競合会社を設立し、元の会社の全営業所の営業社員を短期間に秘密裏に一斉勧誘して引き抜き、引き抜いた従業員に担当顧客を回らせて供給契約を切り替えさせ、顧客に虚偽の事実を述べた従業員もいた、という事案です。裁判所は、背信的で一般に許容される転職の勧誘を超える場合には不法行為に当たるとして、責任を認めました。従業員の引抜きと顧客の切替えが連動する構造は、担当者と顧客の結びつきが強い士業法人にとって、最も警戒すべき類型です（第22講）。

在職中の準備と勧誘 ― 広島高裁平成26年4月16日判決（判例時報2230号36頁）

学習塾の講師・教室長が、在職中に新しい塾を準備し、塾生・保護者に好条件で勧誘して43名を退塾させた事案です。裁判所は不法行為を認め、逸失利益として約280万円の損害賠償を命じたと紹介されています。在職中の勧誘という「時期」の軸が決め手になった例であり、士業法人の在任中の働きかけ（第19講）と同じ構造です。

4　棄却された事案に共通するもの

他方、顧客が大量に移っても請求が棄却された事案には、共通点があります。

東京地裁平成6年11月25日判決（フリーラン事件・判例時報1524号62頁）は、バイク便会社の約20名のライダーが2か月余りで相次いで退職し、新会社を設立した事案です。取引先一覧表の持出しはなく、元の会社を誹謗したという主張も事実認定で排斥され、裁判所は、雇用契約終了後の競業避止義務は法令に定めがある場合か特約がある場合に合理的な範囲でのみ認められるとして、請求を棄却しました。

東京地裁平成5年8月25日判決（判例時報1497号86頁）は、塾講師が他の講師や生徒に勧誘をしたものの、社会的相当性を逸脱した引抜行為とはいえないとして棄却。大阪地裁平成元年12月5日判決（判例時報1363号104頁）は、元従業員が塾を設立して生徒を募集したが、生徒名簿の利用や元の塾の講師を利用した宣伝の事実がなく、ビラ・電話・口コミによる募集にとどまるとして棄却。

税理士事務所に関しても、解説によれば、大阪地裁平成30年11月13日判決が、顧問先が契約を維持していた理由は担当者の努力による面が大きく、事務所の顧客維持という利益の要保護性が極めて高いとまではいえないとして、競業避止の合意を無効と判断した例があると紹介されています。松戸支部事件と対照的な結論であり、その差は「顧客との関係が事務所の投下資本に依存していたか、担当者個人の資質に依存していたか」という点にあると読めます。

ここで挙げた情報利用、虚偽説明・信用侵害、従業員の関与、契約上の制限は、事実を確認するための項目です。これら4項目に問題がなければ「何人移っても常に自由競争」という必要十分条件を判決が示したわけではありません。在任中の行為、業務妨害、営業秘密以外の守秘義務など、他の事情も検討します。

5　【本体】違法性判断の6軸マトリクス

以下の6軸は、本稿が事実確認のために整理した項目です。判決が列挙した網羅的な判断基準や、点数で適法・違法を決める表ではありません。契約違反、不正競争、不法行為では要件が異なります。

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6つの軸のうち、士業法人の残る側にとって最も現実的に効くのは、①時期と⑥契約上の約束です。①は在任中の規律（第19講）の問題であり、⑥は脱退合意書の不勧誘条項（第29講）と社員間契約（第28講）の問題です。②〜⑤は相手の行動次第であり、残る側がコントロールできるのは、それを記録することだけです。

6　当てはめ演習 ― 3つの設例

マトリクスを使って、3つの設例を判定してみます。いずれも、相手が脱退した後の行為とします。

設例Ａ　挨拶状

相手は脱退後、自分が担当していた顧問先に、独立の挨拶状を送りました。文面は、独立した旨と新事務所の所在地・連絡先で、法人についての言及はありません。顧問先のうち半数が、自分から相手に連絡を取り、法人との契約を解約して相手と契約しました。

検討：脱退後の独立告知だけなら、直ちに違法とはいえません。ただし、用いた宛先情報、守秘義務、在任中の先行行為、有効な不勧誘条項を確認します。顧客が移ったという事実だけで、払戻額から承継対価を控除することもできません。有償承継の合意又は損害賠償の根拠を別に検討します（第13講・第16講）。

設例Ｂ　名簿と一斉案内

相手は脱退の直前に法人の顧客管理システムから全顧客のリストを出力して持ち出し、脱退の翌日に全顧客に対して、法人より2割安い顧問料を提示する案内を一斉に送りました。案内には「〇〇法人は代表社員が高齢で今後の対応に不安があります」という一文がありました。

検討：名簿の取得・利用権限、営業秘密の要件、個人情報・守秘義務、在任中の競業を確認します。低料金の提案だけで違法性が決まるわけではありません。情報の不正利用と損害を結ぶ資料が必要です。

設例Ｃ　従業員経由

相手は脱退後、法人に残っている担当職員2名に対して「一緒に来てほしい」と働きかけ、職員は退職前の1か月間、担当顧客に「〇〇先生の新事務所に移りますので、御社もそちらでお願いします」と伝えて回りました。職員の退職後、担当顧客の大半が移りました。

判定：違法の可能性が高い。手段は法人の従業員を通じた顧客への働きかけ（⑤）、しかも職員が在職中に行っている（職員についての①）。東京地裁平成18年12月12日判決の類型です。相手自身は脱退後ですが、法人の従業員を使って法人の顧客を切り替えさせる行為は、自由競争の範囲を逸脱すると評価されやすい。職員についても、在職中の忠実義務違反の問題があります（第22講）。

7　残る側の立証戦略と請求の組み立て

マトリクスの6軸のうち、残る側が証拠を作れるのはどこか。それを起点に、立証と請求を組み立てます。

証拠を作れる軸。②情報源は、法人のシステムのアクセスログと出力履歴で立証できます（第23講）。③説明内容と⑤手段は、顧客からの聴取と、顧客が受け取った案内文書の提供で立証します。顧客にどう聴くかは第19講で述べたとおり、誘導せず、事実を尋ねる。④規模は、移転した顧客のリストと時期の一覧で示します。①時期は、在任中の行為なら第19講の証拠がそのまま使えます。

請求では、在任中の競業、任務懈怠、契約違反、不正競争、不法行為を区別します。税理士法・社労士法の利益額推定は競業禁止違反についての規定であり、忠実義務違反一般に自動適用されるものではありません。同じ損害を請求原因ごとに重複して回収することもできません。

逸失利益では、失われた売上から回避できた費用を検討し、継続期間・顧客離脱の原因を立証します。在任中の競業の推定が使えない場合でも、不正競争防止法5条等の損害額規定が適用されるかは別問題です。各判決の請求額と認容額は、項目・期間・経費控除を原文で確認するまでは、交渉で使う一般的な回収率にしません。

8　逆風を直視する ― 綺麗に辞めた相手からは取れない

請求の成否は、顧客が移った人数だけでは決まりません。適法に独立し、顧客が自ら選び、契約や守秘義務等への違反もなければ、移転そのものを理由とする損害賠償はできません。他方、表の4条件や6軸を満たしたと評価するだけで、個別の権利侵害を除外することもできません。

だから、残る側の戦略は「脱退後に取り返す」ことに置いてはいけません。相手が社員である間に、在任中の規律を使って条件を詰める（第6講・第19講）。脱退合意書に、承継顧客のリストと不勧誘条項を入れる（第29講）。平時から、社員間契約に競業と顧客に関する取決めを置く（第28講）。この3つが、⑥契約上の約束の軸を残る側が自分で作る方法です。特約がなければ自由競争、特約があれば合理的な範囲で有効――松戸支部事件とフリーラン事件の対比が示すとおり、この差は決定的です。

義務違反が疑われる場合は、当てはまる請求原因と要件を先に特定し、事案と判断理由を確認した裁判例と比較して主張します。勝敗や認容額を、単一の類似事件から保証することはできません。

次回　第21講「社員の独立と職員の独立は違う ― 誓約書・競業避止特約の効かせ方」では、本講の⑥の軸を掘り下げます。社員には法定の競業禁止、職員には契約による誓約書。それぞれの効かせ方と限界です。

【本講で引用した主な法令・裁判例】税理士法48条の14／社会保険労務士法25条の18／民法709条／不正競争防止法2条／最高裁平成22年3月25日判決（民集64巻2号562頁）／東京地裁平成26年4月9日判決（TAINS Z999-0150）／千葉地裁松戸支部平成21年7月24日判決・東京高裁平成21年12月3日判決（TAINS Z999-0142・Z999-0143。判決の内容は実務解説による）／東京地裁平成2年4月17日判決（労働判例581号70頁）／東京地裁平成5年1月28日判決（労働判例651号161頁）／東京地裁平成18年12月12日判決（平成15年(ワ)18743号）／広島高裁平成26年4月16日判決（判例時報2230号36頁。認容額は実務解説による）／東京地裁平成6年11月25日判決（判例時報1524号62頁）／東京地裁平成5年8月25日判決（判例時報1497号86頁）／大阪地裁平成元年12月5日判決（判例時報1363号104頁）／大阪地裁平成30年11月13日判決（実務解説による）

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