『非上場株式27講 ― 売れない株の教科書 ―』【第23講】

1株主間紛争のクライマックスは「人事」 ― 所有と経営の接点

ここまでの各講で見てきた株式の保有割合の攻防、名義株の帰属、相続による分散、株式の集約や換価は、いずれも「誰が会社を経営するか」を決める力をめぐる争いでした。その力は、株主総会における取締役の選任と解任という人事権の行使で現実化します。取締役は株主総会の決議で選任され（329条1項）、いつでも株主総会の決議で解任されます（339条1項）。会社と取締役の関係は委任に関する規定に従い（330条）、雇用ではありませんから、労働法の解雇規制は働きません。

非上場会社では、株主と取締役が同じ顔をしていることが多く、株式の過半数を握った者が取締役の顔ぶれを決め、取締役会が代表取締役を選び（362条2項3号）、代表取締役が会社の資金と契約を動かします。過半数を失った側は、取締役の地位も、役員報酬も、会社の情報への日常的なアクセスも失います。企業内部紛争36講の第2講で見たとおり、過半数を持っていても決められないこと（特別決議事項、種類株式の拒否権、株主間契約による拘束）はありますが、取締役の解任は普通決議で足りるため、過半数の力が最も直接に現れる場面です。

図解A　過半数を握れば解任はできる。問題は、その「値段」と、その後の紛争

2解任のルール ― 決議要件、手続、代表取締役の解職との違い

決議要件。取締役の解任は、選任と同じく、議決権を行使できる株主の議決権の過半数を有する株主が出席し、出席株主の議決権の過半数で決議します（341条）。定足数は定款で引き下げられますが、3分の1が下限です。決議要件を定款で加重することはできます。累積投票（342条）で選任された取締役、監査等委員である取締役、監査役の解任は特別決議です（309条2項7号、343条4項）。

解任される取締役の議決権。解任の対象となる取締役が株主でもある場合、その株主は解任議案について議決権を行使できます。株主としての権利は取締役としての地位と別だからです。特別の利害関係を有する株主が議決権を行使したことによって著しく不当な決議がされたときは決議取消事由になりますが（831条1項3号）、解任議案について対象取締役が反対票を投じることがこれに当たると認められることは通常ありません。なお、後述する役員解任の訴え（854条）では、対象役員である株主の議決権・株式は3％の計算から除かれます（854条1項1号ロ・2号ロ）。

手続。取締役会設置会社では、株主総会は招集通知に記載された目的事項以外を決議できませんから（309条5項）、「取締役○○解任の件」を議題として招集します。過半数株主が自ら総会を招集するには、取締役会の招集決定と代表取締役による招集通知が必要であり（298条4項、296条3項）、代表取締役が招集に応じない場合は、3％以上の株主による招集請求と裁判所の許可を得た自己招集の手続をとります（297条）。総会の招集と運営の攻防は第8講で扱いました。解任の効力は決議によって直ちに生じ、会社は2週間以内に変更登記をしなければなりません（915条1項）。

代表取締役の「解職」との違い。取締役会設置会社では、代表取締役の地位を奪うだけなら、株主総会ではなく取締役会の決議で足ります（362条2項3号）。これを解職といい、解職された者は取締役としては残ります。解職の対象となる代表取締役は、その取締役会決議について特別の利害関係を有し、議決に加わることができません（369条2項、最判昭和44年3月28日民集23巻3号645頁）。取締役3名のうち代表取締役1名を残る2名で解職する、という形が典型です。解職には339条2項は適用されず、代表取締役の任期が別に定まっていない限り、解職を理由とする報酬相当額の損害賠償は認められにくいと解されています（富山地高岡支判平成31年4月17日資料版商事法務423号175頁参照）。ただし、解職に伴って報酬を一方的に減額することはできません（第7節）。

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図表1　取締役を退かせる五つの手段 ― 「解任」だけが正解ではない

3解任の「値段」 ― 339条2項の損害賠償と「正当な理由」の裁判例

解任は自由ですが、正当な理由のない任期途中の解任には、会社が損害賠償責任を負います（339条2項）。この責任は、株主総会の解任の自由と取締役の任期への期待を調整するために法が定めた責任であり、会社の過失を要件としません。正当な理由があることは、解任した会社側が主張・立証します。

「正当な理由」の判断枠組み。最高裁は、代表取締役が持病の悪化により療養に専念せざるを得なくなった事案で、解任に正当な理由があると認めました（最判昭和57年1月21日判時1037号129頁）。その後の下級審裁判例は、①心身の故障、②法令・定款違反行為、③職務への著しい不適任（適格性の欠如）、④経営判断の重大な誤りによる会社の損害、といった客観的な事情があれば正当な理由を認め、⑤支配株主との信頼関係の喪失、経営方針の対立、折り合いの悪さといった主観的な事情だけでは認めない傾向にあります。正当な理由の根拠となる事情は解任の時点で客観的に存在していれば足り、会社が解任時にそれを認識していたことまでは要しない、とした裁判例もあります（東京地判平成30年3月29日金判1547号42頁）。

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図表2　「正当な理由」をめぐる裁判例 ― 客観的事情は肯定、主観的事情は否定の傾向

損害の範囲。339条2項の損害は、解任されなければ残存任期中と任期満了時に得られたであろう利益の喪失による損害と解されており（大阪高判昭和56年1月30日判タ444号140頁）、中心は残存任期分の役員報酬相当額です。退職慰労金については、定款・株主総会決議・委任契約などで具体的な支給額や算定方法が定まっていた場合に損害として認められる例があり（東京地判平成29年1月26日は、委任契約で定額化され株主が了知していた退職一時金相当額を認容）、支給の慣行や内規があるだけでは否定される傾向にあります。慰謝料や弁護士費用は原則として認められません。残存任期が長い場合に、その全期間にわたって従前の報酬を受け続けたと推認できるかが争われ、期間を限定した裁判例もあります（第4節）。解任後に他で得た収入を損益相殺するかどうかは、事案により判断が分かれています。

4任期設計は解任コストの設計 ― 10年任期の罠と任期短縮の定款変更

取締役の任期は原則2年ですが（332条1項）、非公開会社（監査等委員会設置会社・指名委員会等設置会社を除く）では定款で10年まで伸長できます（同条2項）。登記費用と手続の手間を省く目的で、多くの中小企業が任期を10年としています。この設計は、平時には便利ですが、紛争時には次の二つの問題を生みます。

第一に、解任コストの増大です。任期10年の取締役を就任直後に解任すれば、残存任期は10年近くになり、339条2項の損害賠償額は報酬の10年分を基礎に争われます。第二に、解任以外の退任機会の消滅です。任期2年なら、2年ごとの定時総会で再任しないという穏当な方法で退任させられますが、任期10年ではその機会が10年に1度しか来ません。

任期短縮の定款変更。そこで、定款を変更して任期を10年から2年や1年に短縮し、変更後の任期を基準にすれば既に任期が満了している取締役を退任させる、という方法が使われます。東京地判平成27年6月29日判時2274号113頁は、任期を10年から1年に短縮する定款変更について、変更後の任期によれば任期が満了している取締役は定款変更の効力発生時に当然に退任するとした上で、定款変更によって本来の任期前に退任させられその後再任されなかった取締役についても339条2項の趣旨が当てはまるとして、同項の類推適用により損害賠償請求を認めました。ただし損害については、残任期5年5か月以上にわたって従前の月額報酬を受け続けたと推認することは困難として、退任日の翌日から2年間分に限定しました。名古屋地判令和元年10月31日金判1588号36頁も、任期短縮の目的に取締役の退任が含まれる場合には339条2項が類推適用される余地があるとしています。定款変更による任期短縮は、解任の名を避けても解任のコストを避けられないことがある、ということです。

実務上の設計。会社側の平時の設計としては、①任期は原則どおり2年（または1年）とし、登記費用の節約より紛争時の柔軟性を優先する、②任期10年を選ぶなら、共同経営者・親族以外の取締役についてはとくに慎重に、③株主間契約（第10講）で任期・再任・退任時の処遇を合意しておく、が基本です。既に10年任期で紛争が生じている会社では、解任（339条2項）、任期短縮の定款変更（類推適用のリスク）、辞任の勧奨と退職慰労金の合意、の三つを、金額と時間と関係悪化の程度で比較して選びます。

5少数株主側の武器 ― 解任議案の提案、解任の訴え、職務執行停止の仮処分

ここまでは過半数を持つ側の話でした。過半数を持たない少数株主が、不正を行う取締役を退かせるには、三段階の手段があります。

図解B　「否決されること」が解任の訴えの入口になる

解任の訴えの要件。「不正の行為」とは取締役が故意に会社を害する行為をすること、「法令若しくは定款に違反する重大な事実」とは職務執行に関する法令・定款違反で重大なものをいい、経営判断の誤りや能力不足では足りません。会社の資金の私的流用、競業・利益相反取引の無断実行、計算書類の粉飾、株主総会の不開催や議事録の偽造（企業内部紛争36講・第12講）などが典型です。訴え提起の前提として、解任議案が株主総会で否決されたこと（または種類株主総会の決議がないため効力を生じないこと）が必要ですから、少数株主はまず解任議案を総会にかけなければなりません。会社側が総会を開かない、議題を取り上げない、という対応をすれば、総会招集請求と裁判所の許可による自己招集（297条4項）を経ることになります。

30日の期限。訴えは否決の総会の日から30日以内に提起しなければなりません。総会前に、否決された場合の訴状と証拠を準備しておくのが実務です。会計帳簿閲覧（433条）や検査役選任（358条。企業内部紛争36講・第19講）で不正の証拠を集める段階から、この30日を視野に入れて設計します。

仮処分。解任の訴えは判決確定まで1年以上かかることが多く、その間、不正を行う取締役が職務を続けることになります。そこで、解任の訴えを本案として、取締役の職務執行停止と職務代行者選任の仮処分を申し立てます。仮処分が認められると登記され（民事保全法56条）、職務代行者は会社の常務に属しない行為をするには裁判所の許可を要します（352条）。仮処分の要件・手続・実務は企業内部紛争36講・第26講で扱っています。

出口としての位置づけ。第20講で見たとおり、少数株主にとって解任の訴えや代表訴訟（847条）は、それ自体が目的ではなく、株式の換価という出口に向けた圧力手段として機能することが多くあります。不正役員の解任が現実味を帯びれば、支配株主側は少数株主の株式を買い取って紛争を終わらせる選択を検討し始めます。少数株主側は、権利行使のための権利行使にならないよう、出口の設計とあわせて進めます。

6「辞任」もまた紛争になる ― 意思表示、撤回、登記、強要

取締役はいつでも辞任できます。会社と取締役の関係は委任ですから（330条）、委任の各当事者はいつでも契約を解除でき（民法651条1項）、辞任はその一方的な意思表示です。株主総会や取締役会の承認は不要で、辞任の意思表示が会社（通常は代表取締役）に到達したときに効力が生じます。ここまでは単純ですが、実務では辞任の周辺に紛争が集中します。

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図表3　辞任をめぐる論点 ― 「辞めたつもり」と「辞めさせたつもり」のずれが紛争になる

「辞任届を書かせる」実務の危うさ。支配株主側が、対立する取締役を呼び出し、その場で辞任届に署名を求めることがあります。339条2項の損害賠償を避けたいという動機からです。しかし、事情を知らされないまま署名させた辞任届は、強迫や錯誤を理由に取り消される可能性があり、取り消されれば取締役の地位は残ります。会社側が正面から解任決議をした上で正当な理由を争うほうが、法的には安定します。辞任による退任を望むなら、退職慰労金や競業避止の合意を含む合意書を作り、本人が内容を理解して署名する時間を与えることが、結果的に会社側のリスクを下げます。

代表取締役の辞任。代表取締役が代表の地位のみを辞任して取締役に残ることも、取締役の地位を含めて辞任することもできます。一人しかいない代表取締役が辞任すると、後任の代表取締役が選定されるまで、なお代表取締役としての権利義務を有します（351条1項）。

7辞任・解任の周辺 ― 権利義務取締役、報酬の減額、退職慰労金

権利義務取締役。取締役が辞任または任期満了で退任した結果、法律または定款で定めた取締役の員数を欠くことになる場合、退任した取締役は、新たに選任された取締役が就任するまで、なお取締役としての権利義務を有します（346条1項）。取締役会設置会社の取締役は3名以上ですから（331条5項）、3名の会社で1名が辞任すれば、その者は辞任しても権利義務取締役として残ります。「辞任したのに責任が続く」状態です。この状態を解消するには、株主総会で後任を選任するか、利害関係人の申立てにより裁判所に一時取締役を選任してもらいます（346条2項）。株主間紛争で総会が開けない場合には、一時取締役の選任申立てが現実的な手段になります。なお、解任された取締役には346条1項の適用はなく、権利義務取締役にはなりません。

報酬の一方的減額の禁止。取締役の報酬は、定款または株主総会の決議で定めます（361条1項）。株主総会の決議によって取締役の報酬額が具体的に定められた場合、その報酬額は会社と取締役の間の契約内容となり、その後に株主総会が報酬を無報酬とする決議をしても、取締役の同意がなければ報酬請求権は失われません（最判平成4年12月18日民集46巻9号3006頁）。代表取締役を解職して取締役に残した上で報酬をゼロにする、という方法は、本人の同意がなければ通りません。もっとも、報酬総額の上限のみを総会で定め、取締役会や代表取締役への一任で各人の配分を決めている会社では、配分の変更がどこまで許されるかが争われ、役職に応じた報酬の定めがあり本人がそれを了解していた場合には、解職に伴う減額が認められることもあります。

退職慰労金。退職慰労金も報酬等に含まれ、定款または株主総会の決議が必要です（361条1項）。実務では、総会で「内規に従って取締役会に一任する」旨の決議をする方法が広く用いられていますが、支配株主が対立する取締役の退職慰労金議案を総会に上程しなければ、支給の慣行や内規があっても具体的な請求権は発生しないのが原則です。解任された取締役がこれを339条2項の損害として請求できるかは、前記のとおり、支給額や算定方法が具体的に定まっていたかによります。株主間契約や委任契約で退職慰労金を具体的に合意しておくことが、退任する側にとっての防御になります。

8会社側の防衛設計と、解任された側の初動

解任を仕掛ける側（会社・支配株主）。解任の実行前に、①正当な理由の根拠となる事実を客観的な証拠（議事録、メール、契約書、会計資料、第三者の報告書）で固める、②残存任期と報酬から339条2項のリスク額を試算する、③辞任勧奨と合意書（退職慰労金、競業避止、秘密保持、株式の処遇）による円満退任との比較をする、④解職（代表権のみ）で足りるかを検討する、⑤総会の招集手続（議題の記載、招集通知期間、定足数）を第8講のチェックに沿って点検する、⑥解任後の後任選任、代表取締役の選定、登記、銀行・取引先への通知、社内権限（印鑑、口座、システム）の切替えを同日に行う段取りを組む、という順序で進めます。解任決議の手続に瑕疵があれば、決議取消しの訴え（831条。決議の日から3か月以内）で争われ、解任の効力自体が不安定になります。

解任された側。①決議の手続と内容を確認する（招集通知、議題の記載、定足数、議決権の計算。企業内部紛争36講・第13講）、②瑕疵があれば決議取消しの訴え（3か月）と、あわせて自らの地位保全の仮処分を検討する、③瑕疵がなければ339条2項の損害賠償請求に切り替え、正当な理由の不存在を前提に残存任期分の報酬相当額を請求する、④未払報酬・退職慰労金の請求権を整理する、⑤株主としての地位は残るので、第20講以下の換価ルート（譲渡承認請求、任意交渉）や少数株主権の行使を設計する、という順序です。解任は取締役としての地位を奪うだけで、株主としての権利には何の影響もありません。解任された株主取締役は、株主として会社の情報を求め（442条3項、433条）、総会に出席し、必要なら第7講で見た少数株主権を行使できます。

おわりに ― クビの値段を先に計算する

取締役の解任は、株主総会の多数決でいつでもできます。しかし法は、任期への期待を裏切られた取締役に損害賠償という形で対価を用意し、多数派に守られた不正役員に対しては少数株主に解任の訴えという手段を与えています。解任を仕掛ける側は「いくらかかるか」を、仕掛けられた側は「いくら請求できるか、地位を争えるか」を、辞任を迫られた側は「署名する前に何を合意するか」を、それぞれ決議や署名の前に計算しておく必要があります。そして、解任も辞任も、株主としての地位には触れません。取締役の座を失った株主が次に立つ場所は、本連載の第Ⅴ部で扱っている少数株主の戦い方です。

取締役の辞任と解任は、代表弁護士坂本龍亮が共著者として執筆に参加した『リーガル・フロンティア　取締役の辞任と解任』（近藤光男・加藤真朗編著、商事法務、2025年）で、89のQ&Aにわたって正面から論じたテーマです。明徳法律事務所（大阪市西区）では、解任を仕掛ける側の証拠整理・リスク試算・総会運営・当日の段取りから、解任された側の決議の検証・損害賠償請求・株主としての出口設計、辞任をめぐる登記・報酬・退職慰労金の紛争まで、いずれの立場でも初動からお引き受けしています。

次回　第24講「50対50で会社が止まった ― デッドロックと解散の訴えという最終兵器」では、共同経営が行き詰まり、取締役の選任も解任もできなくなったときの打開策と、会社法833条の解散の訴えを扱います。

公開日 2026年8月24日／改訂日 2026年9月22日